工伤期间年终奖的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 公司未缴纳工伤保险：若公司未依法缴纳工伤保险，工伤待遇由公司全部承担，此时公司可能更倾向于压缩开支，拒发年终奖的概率更高，员工维权需直接向公司主张，且需同时关注工伤待遇的整体落实。
2. 年终奖与业绩强挂钩：若公司制度明确年终奖完全基于业绩完成情况，且工伤员工因停工留薪确实未完成业绩指标，公司可按制度不发或减发，但需证明制度公平合理且已告知员工。例如：销售岗位年终奖与销售额挂钩，员工工伤后未产生业绩，公司按制度不发年终奖，若制度合法则可能被支持。
3. 双方就年终奖有特殊约定：若劳动合同中明确约定“工伤期间不享受年终奖”，且该约定不违反法律强制性规定，公司可依约定执行；但约定若排除员工法定权益，则可能无效。
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针对“工伤可以不发年终奖吗”这一问题，答案需结合停工留薪期规定与年终奖性质综合判断。
一般情况下，工伤停工留薪期内用人单位不应不发年终奖。
1. 若年终奖属于原工资福利待遇的组成部分：根据相关规定，停工留薪期内原工资福利待遇不变，若劳动合同或公司制度明确年终奖是工资福利的一部分，用人单位需正常发放。
2. 若年终奖是基于全年业绩考核的奖励：若公司制度规定年终奖需依据员工全年实际工作表现、业绩完成情况发放，而工伤员工因停工留薪未完成相应业绩，用人单位可能会根据考核结果调整或不发，但需符合制度约定且公平合理。
3. 若公司无明确年终奖发放规则：需结合行业惯例、过往发放情况等综合判断，若以往类似情况员工均能获得年终奖，工伤员工也应享有。
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在工伤期间年终奖维权过程中，存在一些常见的错误操作需避免。
1. 忽视证据收集：部分员工未留存劳动合同、年终奖制度或过往发放记录，导致维权时无法证明年终奖属于工资福利待遇，难以支撑主张。
2. 超时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若工伤员工在知道年终奖被拒发后超过一年未维权，可能丧失胜诉权。
3. 盲目接受公司不合理解释：有些公司以“工伤期间未工作”为由拒发年终奖，员工未核实制度约定便接受，放弃了合法权益。
若您不确定自己的操作是否正确，或遇到公司无理拒发的情况，建议进一步向律师咨询，获取专业指导。
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工伤期间年终奖发放问题可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 用人单位违法拒发的赔偿风险：若公司无合法依据拒发属于工资福利待遇的年终奖，员工可通过仲裁要求补发，公司还可能因拖欠工资面临额外赔偿。例如：某员工工伤停工留薪期内，公司以“未上班”为由拒发约定的固定年终奖，员工仲裁后不仅追回了年终奖，还获得了拖欠工资的25%经济补偿金。
2. 证据不足的维权失败风险：若员工无法证明年终奖属于原工资福利待遇，或缺乏公司制度、过往发放记录等证据，仲裁或诉讼可能失败。例如：员工主张年终奖应发，但无法提供劳动合同或制度约定，公司以“年终奖是额外奖励”抗辩，最终员工维权未成功。

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