暑假工谎称长期工是否合法，需结合具体行为和后果综合判断。若暑假工入职时故意隐瞒短期工作的真实情况，以虚假长期工身份与用人单位签订劳动合同，可能构成欺诈。若用人单位因该错误认识订立合同，合同可能因欺诈被认定无效。
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判断暑假工谎称长期工的处理方式，需考虑特殊情况或例外情形：
1. 用人单位明知或应知是暑假工仍录用：若用人单位通过招聘信息或面试已知晓其暑假工身份，因用工需求仍签订合同，暑假工的谎称行为可能不被认定为欺诈，合同有效，离职通常无纠纷。
2. 实际工作期限接近长期工标准：如暑假工原计划工作两个月，实际工作半年以上且表现良好，用人单位未提异议，双方权利义务可按实际履行确定，谎称行为影响较小。
3. 劳动合同对工作期限有灵活约定：若合同约定“以完成一定工作任务为期限”或“可协商调整期限”，暑假工提前离职若双方协商一致，不构成违约，按合同约定处理。
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暑假工谎称长期工可能面临以下法律风险：
1. 劳动合同无效风险：若欺诈导致合同无效，根据《劳动合同法》第二十八条，用人单位应支付已付出劳动的报酬，数额参照同岗位标准。但用人单位若能证明因合同无效遭受损失（如招聘费、培训费），有权要求暑假工赔偿。
2. 赔偿用人单位损失风险：暑假工短期内离职可能造成岗位空缺、影响工作进度等实际损失。若用人单位能证明损失由其欺诈行为直接导致（如紧急订单无法按时完成），可要求赔偿。
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暑假工谎称长期工的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应遵循诚实信用原则；第二十六条明确，以欺诈手段使对方违背真实意思订立的劳动合同无效。暑假工故意隐瞒短期工作事实，以长期工名义签订合同，违背诚实信用原则，符合第二十六条欺诈情形，可能导致合同无效。若有疑问，可咨询我为您提供解答。

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