经济补偿金是否包含年终奖金，还可能受特殊情况或例外情形影响，这些情形会影响处理结果。
1、劳动合同或规章制度明确约定年终奖金不计入经济补偿金计算基数的情形。若用人单位与劳动者在劳动合同中特别约定“年终奖金不属于经济补偿金的计算范围”，或规章制度经民主程序制定并公示且不违反法律、行政法规强制性规定，计算经济补偿金时可能排除年终奖金。
2、年终奖金属于“非常规性福利”的情形。若年终奖金是用人单位给予员工的一次性、偶然性奖励，与基本劳动贡献关联度极低，更符合福利性质而非劳动报酬（如春节“过节费”性质奖金），一般不计入经济补偿金计算基数。
3、员工在年终奖发放前离职且不符合奖金领取条件的情形。若公司规定年终奖金次年3月发放且要求发放时在职，员工当年12月离职不符合领取条件，计算经济补偿金时因未实际获得当年度奖金，无法计入平均工资。
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在经济补偿金是否包含年终奖金的问题上，存在法律风险点可能影响劳动者权益，以下举例说明。
1、年终奖金未计入导致经济补偿金计算不足的风险。例如某员工月基本工资8000元，年终奖金24000元（平均每月2000元），若用人单位仅以8000元为基数计算经济补偿金，而非10000元（8000+2000），则每工作一年少获2000元补偿，工作年限越长损失越大。
2、证据不足无法主张年终奖金计入的风险。比如员工张三主张年终奖金应计入，但仅口头说明，无法提供劳动合同、工资条或奖金发放记录等书面证据，用人单位又否认该奖金为常规工资组成部分，张三可能因证据链缺失无法成功维权。
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针对经济补偿金是否包含年终奖金，可依据相关法律法规明确。
根据《工资支付暂行规定》第三条，“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”年终奖金作为货币形式的劳动报酬，若属于工资范畴，应纳入经济补偿金计算基数。经济补偿金以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为标准，此处“工资”应作广义理解，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。因此，若年终奖金是劳动者常规工资的一部分且符合工资基本特征，计算经济补偿金时应当包含在内。
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关于经济补偿金是否包含年终奖金，通常应计入计算基数。
若年终奖金属于员工常规性、固定性收入，且在劳动合同或规章制度中明确约定为工资组成部分，计算经济补偿金时应当包含。
若年终奖金是用人单位根据当年经营效益或员工个人业绩灵活发放且具有不确定性（如未明确约定、每年发放标准差异大），可能不被计入。
若年终奖金发放周期与经济补偿金计算的“前十二个月平均工资”周期不完全重合（如计算周期内仅发放部分年度奖金），一般按实际发放金额分摊到相应月份后计入平均工资。

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