判断法定假日不上班是否算旷工，需考虑特殊情形或例外情况，这些会影响处理结果：
1、用人单位因生产特点无法安排休假的情况：电力、交通、医疗等行业，因生产特点可能需在法定假日继续生产或服务，无法安排所有劳动者休假。此时，用人单位需与工会和劳动者协商，并支付不低于工资300%的报酬。若劳动者在法定假日被安排工作却拒绝上班，用人单位可能依规定和协商结果处理，而非简单视为旷工，但前提是用人单位已履行协商和支付报酬义务。
2、劳动合同或规章制度明确约定节假日需工作且劳动者同意的情况：若劳动合同明确约定某些岗位法定假日需工作，或公司规章制度经合法程序制定并公示，规定特定情况下法定假日需上班，且劳动者同意并签字确认。在此范围内，劳动者法定假日不上班，用人单位可能依合同或制度认定为旷工，但约定和制度不得违反法定假日加班工资支付标准等强制性规定。
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法定假日不上班被用人单位视为旷工，可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明：
1、经济损失风险：若用人单位将法定假日不上班算为旷工，并以此扣发工资或奖金，劳动者将遭受经济损失。例如，某公司员工国庆节未上班，公司记录其假期为旷工，扣除当月部分工资和全月奖金，该员工因此受损。
2、核心权利影响风险：用人单位将法定假日不上班视为旷工，可能影响劳动者休息权和获得劳动报酬的权利。如劳动者本应享受法定假日休息，却因被认定为旷工无法正常休息，且可能因扣发工资无法获得足额报酬，合法核心权利受侵害。
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法定假日不上班是否算旷工，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第四十条明确规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”该条款表明，法定假日是用人单位必须依法安排劳动者休假的时间，劳动者法定假日有休息权。法定假日本身就是劳动者的休息日，员工不上班是正常行使休息权，不符合旷工定义，用人单位不能将此算作旷工。因此，根据上述法律规定，法定假日不上班不算旷工。
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处理法定假日不上班是否算旷工时，劳动者需避免以下错误操作：
1、忽视证据收集：有些劳动者在遇到法定假日不上班被算为旷工的情况时，未意识到收集考勤记录、公司通知等相关证据，导致后续维权因无法提供有力证据而难以证明主张，权益无法有效维护。
2、采取过激行为与用人单位对抗：部分劳动者得知被算为旷工后情绪激动，采取罢工、闹事等过激行为对抗，这不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，给用人单位处罚自己的理由，甚至承担相应法律责任。
如果您不小心出现上述错误操作，或对如何正确处理法定假日不上班被算为旷工的问题存在疑问，欢迎咨询我，我会为您提供专业解答和指导。

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